Juhid unistavad, et inimesed märkavad ise probleeme, pakuvad lahendusi ja tegutsevad ilma, et iga järgmine samm tuleks ette öelda. Aga kuna see enamasti ei toimi, hakatakse ikka lihtsalt rohkem ette ütlema ja läbi käsuliini nõudma. Kuidas aga panna töötajad rohkem vastutust võtma nii, et nad seda ka päriselt teeksid?
Miks inimesed ise probleeme ei lahenda? Üks näide päriselust.
Olime perega reisil, kui märkasime ühel hetkel, et tütrel on üks kõrvarõngas kadunud. See oli imepisike ja olime selleks hetkeks käinud juba mitmes kohas. Selle leidmine tundus üsna lootusetu.
Aga proovima peab. Hoidsime kõik paar minutit silmad maas ja vaatasime ringi. Mina loobusin üsna kiiresti. Tõenäosus tundus lihtsalt liiga väike ja minu jaoks ei olnud see nii oluline probleem.
Mu naine aga ei jätnud asja sinnapaika. Ka tema nõustus, et nii me seda ei leia. Samas loobuda ta ka ei tahtnud. Selle asemel, et lihtsalt edasi otsida, mõtles ta, kuidas probleemi paremini lahendada.
Ta hakkas telefonist fotosid vaatama ja pani nende põhjal kokku ajajoone. Selgus, et hommikul oli kõrvarõngas veel alles. Ja nii edasi liikudes suutis ta tuvastada ajavahemiku, millal kõrvarõngas sai kaduda. Nii jõudis ta järeldusele, et see pidi kaduma meie reisikodu mänguväljakul.
Naine läks sinna tagasi ja leidiski kõrvarõnga üles!
Millal inimesed päriselt vastutust võtavad?
Selliseks iseseisvuseks on vaja kahte asja.
Esiteks peab probleem olema inimese jaoks päriselt oluline.
Teiseks peab inimene tundma, et selle probleemi lahendamine ongi tema vastutus. Minu naine teadis, et kui tema seda ei tee, jääb probleem lahendamata.
Ülejäänud meist tegime küll oma osa ära, aga ei võtnud probleemi päriselt enda omaks.
Täpselt sama juhtub ka ettevõtetes. Juht ütleb, et inimesed võiksid rohkem oma peaga mõelda.
Aga kas inimesed mõistavad ka selle probleemi olulisust samamoodi, nagu juht? Motiveeriv probleemipüstitus ei saa olla ainult ettevõtte kasum.
Ja kas tiim üldse tunneb, et selle probleemi lahendamine on just nende vastutus?
Kuidas panna töötaja vastutust võtma?
Kui inimene tööle tuleb, ei piisa ainult sellest, et näitad talle protsesse, töövahendeid ja ülesandeid. Minu näite puhul oleks see lihtsalt: vaata maha, kas näed kõrvarõngast.
Sellest ei piisa.
Oluline on rääkida läbi, mis probleemi inimese roll ettevõttes päriselt lahendab. Näiteks “leia kõrvarõngas üles” annab inimesele võimaluse olla loov, nagu minu naine seda oli.
Inimene peaks oskama vastata:
- Millal on probleem lahendatud?
- Mis peab tänu temale paremaks muutuma?
- Millised otsused on tema teha?
Alles sellele järgnevad ülesanded ja kohustused, mis peaksid olema probleemiga loomulikus seoses. Kui see taustatöö jääb selgelt kokku leppimata, hakkabki inimene täitma ainult talle antud ülesandeid.
Kuidas juht saab toetada iseseisvat probleemide lahendamist?
Eriti uue inimese tulekul on loomulik, et kogenud juhil on head lahendused olemas. Samuti tuntakse lihtsalt, et juhi rollis justkui peab ütlema, kuidas teha: vaata siit, tee nii või kontrolli seda.
See on koht, kus paljud juhid võtavad vastutuse endale tagasi.
Kui probleem on inimese oma, ei pea või isegi ei tohiks juht enam ette öelda, kuidas seda täpselt tuleks lahendada.
Ka kõrvarõnga otsimisel piirdus enamik meist esimese ettejuhtunud tegevusega. Mu naine aga hakkas mõtlema, kuidas probleemi päriselt lahendada.
Juhina tuleb sellistes olukordades kasuks coaching. Coachingu mõte ei ole lihtsalt asendada käsk küsimusega. Mõte on aidata inimesel probleem enda omaks võtta ja ise lahenduskäike läbi mõelda.
Tasub mõelda, kui palju lahendusi võib leida terve tiim, kes tunneb oma valdkonda, puutub probleemidega iga päev kokku ja tunneb, et see on tema probleem.
Sellepärast ei tasugi juhil anda esimest, tõenäoliselt mitte parimat, võimalikku lahendust kohe ette. Pigem küsimustega probleemi täpsustada, piiranguid selgitada ja mõtlemist suunata.
Vastutus tekib siis, kui inimene ei täida ülesandeid, vaid lahendab probleemi.
Onboarding aitab inimesel mõista, millist probleemi ta lahendab. Coaching aitab tal leida sellele oma lahenduse.
Kui tunned, et pead oma inimestele kogu aeg järgmisi samme ette ütlema, tasub korraks küsida, kas nad on selle probleemi päriselt omaks võtnud.
Kas sinu inimesed täna täidavad ülesandeid või lahendavad probleeme?