See on üks olulisemaid otsuseid, mida juht teha saab. Ometi juhtub isegi pärast põhjalikku värbamisprotsessi, et uus töötaja ei vasta ootustele.
Lihtne on süüdistada kandidaati. Aga sageli algab probleem juba enne esimese CV saabumist. Kui ettevõte ei ole ise läbi mõelnud, miks seda rolli üldse vaja on, on väga keeruline kirjutada head töökuulutust, valida õiget kandidaati või hiljem hinnata, kas ta teeb oma tööd hästi.
Hea värbamine algab enne töökuulutust
Paljud ettevõtted loovad aga juba värbamisel sellise pinnase, kus inimestel ongi raske iseseisvalt tegutseda. Mitte sellepärast, et nad ei tahaks vastutust võtta, vaid sellepärast, et roll ise pole kunagi teadlikult kujundatud.
Pigem on enamik rolle aastate jooksul lihtsalt kujunenud. Keegi lahkus, mõni uus ülesanne tuli juurde, mõni projekt jäi kellelegi külge. Kõik need ülesanded jagatakse jooksvalt kellegi vastutusalasse. Nii tekibki roll, mis ei kirjelda enam ühte terviklikku vastutusala, vaid lihtsalt nimekirja erinevatest tegevustest.
Kui roll ise on lihtsalt juhuslikult kujunenud ülesannete kogum, peegeldub see ka töökuulutuses.
Vaatasin selle artikli kirjutamise ajal kolme juhuslikku töökuulutust CV Keskusest. Ühes otsiti klienditeenindajat, teises kiirreageerijat ja kolmandas tegevjuhti. Kõigis neis oli põhjalikult kirjeldatud ülesandeid, nõudeid ja kogemust. Aga üheski kuulutuses ei olnud ühe lausega kirjas, milline probleem tänu sellele inimesele ettevõttes lahendatud peaks saama.
Kirja saavad tegevused, nõuded ja isikuomadused. Näiteks “klientide professionaalne teenindamine”, “kassatöö”, “kaupade väljapanek”, “varasem juhtimiskogemus”, “strateegiline mõtlemine”, “omad B-kategooria juhiluba”.
Kõik need kirjeldavad, mida inimene tegema hakkab. Aga need ei kirjelda, mida tema töö peaks ettevõttes muutma. Nende põhjal ei saa kandidaat hinnata, millal ta oma töös edukas on.
Mis peab tänu sellele inimesele ettevõttes paremaks muutuma?
Kuidas saad aasta pärast aru, et ta teeb oma tööd hästi?
Mida peaks töökuulutus tegelikult kirjeldama?
Esimese asjana tasub korraks samm tagasi astuda ja vaadata suuremat pilti.
Milline probleem ettevõttes on täna lahendamata?
Kas see roll on päriselt teadlikult kujundatud või on see lihtsalt aastate jooksul kogunenud ülesannete kogum? Kui inimene lahkus, ei tähenda see automaatselt, et täpselt samasugust rolli on uuesti vaja. Võib-olla on probleem vahepeal muutunud. Võib-olla tuleks ülesanded hoopis teistmoodi jagada.
Kui probleem on selge, pane see ühe lausega kirja.
Praktikas võiks see alata näiteks nii: Selle rolli eesmärk on tagada, et…
Kui tavaliselt on kassapidaja roll sõnastatud ainult ülesannetena: teeninda kliente, hoia kassapiirkond korras, täida riiuleid.
Siis rolli eesmärk võiks olla hoopis: “Tagada, et iga klient leiab kiiresti selle, mida ta poodi otsima tuli.”
Selle ühe lause eesmärk on luua ühine arusaam. Juht saab ise selgeks, mida ta uuelt inimeselt ootab. Tiim mõistab, mille eest uus kolleeg vastutab.
Alles siis tasub hakata kirja panema ülesandeid. Iga ülesande puhul tuleks endalt küsida: kas see aitab selle eesmärgi täitmisele päriselt kaasa?
Kui vastus on ei, tasub korraks peatuda. Võib-olla on probleem valesti sõnastatud. Aga võib-olla ei kuulu see ülesanne üldse selle rolli juurde.
See ei tähenda automaatselt, et ülesanne on halb. Mõnikord avastad hoopis, et ühes rollis on koos kaks erinevat probleemi. Siis võib lahendus olla roll ümber kujundada, mitte lihtsalt töökuulutust paremaks kirjutada.
Selline mõtteharjutus aitab vältida olukorda, kus töökuulutusest saab lihtsalt aastate jooksul kogunenud ülesannete nimekiri.
Ja lõpuks veel üks oluline detail.
Kui rolli eesmärk on selgelt sõnastatud, ei tohiks see jääda ainult juhi märkmetesse. Ka kandidaat peaks juba töökuulutusest aru saama, mis peab tänu temale ettevõttes paremaks muutuma. Alles siis saab kandidaat hinnata, kas just selle probleemi lahendamine on töö, mida ta päriselt teha tahab. Ja ettevõte saab suurema tõenäosusega inimese, kes ei täida ainult ülesandeid, vaid võtab selle probleemi lahendamise enda vastutuseks.