Konflikte ei pea kartma
Juhtimises räägitakse konfliktidest sageli nagu millestki, mida peaks vältima. Kui tiimis tekivad pinged, vaidlused või tugevad eriarvamused, nähakse seda kiiresti märgina, et koostöö ei tööta või inimesed ei saa omavahel läbi.
Asi ei ole tegelikult nii lihtne.
Kunagi tegin oma meeskonnaga harjutuse, kus inimesed pidid vaidlema selle üle, kas ma oleksin edukam kiilakana või juustega. Minu eesmärk ei olnud tegelikult juuste üle vaielda. Tahtsin lihtsalt, et inimesed harjuksid väitlema ja oma mõtteid välja ütlema.
Arutelu läks üllatavalt kiiresti väga elavaks ja mõlemad pooled suutsid leida täiesti loogilisi argumente, miks just nende variant parem on.
Inimesed on erinevad. Mõni inimene väldib konflikte nii kaua kui võimalik, sest iga pingelisem arutelu tundub ebamugav. Mõni teine, näiteks mina, vaidleb jälle peaaegu kõige üle, sest talle lihtsalt meeldib argumenteerida.
Aga konflikt või selle puudumine ise ei ütle veel palju selle kohta, kas tiim töötab hästi või halvasti. Palju olulisem küsimus on hoopis see, mille üle inimesed tegelikult vaidlevad.
Hästi juhitud eriarvamused aitavad tiimil jõuda parema arusaamani. Halb konflikt tekib sageli siis, kui inimesed räägivad üksteisest mööda ega saa ise ka lõpuni aru, milles nad eriarvamusel on.
Väga sageli ei ole inimestel tegelikult sama eesmärk
Erinev tõlgendus võib olla isegi olukordades, kus esmapilgul tundub eesmärk täiesti loogiline ja selge.
Näiteks võib klienditoe tiimis kõlada eesmärk lihtsalt: “klient peab olema rahul”. Kõik noogutavad kaasa, sest loomulikult peab klient rahul olema. Aga kui hakata natuke sügavamalt arutama, mida see päriselt tähendab, siis võivad inimesed sellest täiesti erinevalt aru saada.
Ühe inimese jaoks tähendab see võimalikult kiiret vastamist. Teise jaoks põhjalikku lahendamist. Kolmanda jaoks seda, et klient tunneks ennast hoituna ka siis, kui vastus talle ei meeldi.
Kuna eesmärk on erinev, hakkavad inimesed loomulikult ka nägema ja pakkuma lahendusi erinevalt. Kõik arvavad, et nad vaidlevad töökorralduse üle, aga tegelikult on neil lihtsalt erinev arusaam lõppeesmärgist.
Tiimides hakatakse väga kiiresti arutama, mida nüüd tegema peab. Mis on järgmine samm? Milline lahendus valida? Kes mille eest vastutab?
Aga enne seda tuleks aega võtta küsimusele: mida me üldse saavutada tahame? Milline “hea” välja näeb?
Kui see osa jääb läbi rääkimata, muutuvad vaidlused segaseks. Inimesed proovivad korraga vaielda eesmärgi, prioriteetide, lahenduste ja tegevuste üle.
Kui me teame väga selgelt, kuhu tahame jõuda, siis on võimalik üsna objektiivselt arutada, milline tee sinna kõige paremini viib. Kui üks variant on kiirem, teine odavam ja kolmas kvaliteetsem, siis saabki hakata päriselt plusse ja miinuseid võrdlema.
Aga kui lõppeesmärk ise on segane, siis tunduvadki ja ongi kõik teed korraga õiged.
Juhi töö ei ole konflikte rahustada
Juhi töö ei ole lihtsalt konflikte rahustada. Juhi töö on aidata hoida arutelu konstruktiivsena.
Väga sageli annab konflikt juhile tegelikult väärtuslikku infot. See näitab, et inimesed ei pruugi mõista eesmärki või edu definitsiooni ühtemoodi.
Kui üks inimene rõhutab kiirust, teine kvaliteeti ja kolmas riskide vähendamist, siis ei tähenda see automaatselt, et keegi neist eksib. Sageli tähendab see hoopis seda, et juht ei ole veel piisavalt selgelt loonud ühist arusaama sellest, mida selles olukorras kõige olulisemaks peetakse.
Juhi roll ei ole sellises olukorras kohe otsustada, kelle lähenemine on õige. Palju olulisem on aidata inimestel oma mõtteid lõpuni lahti seletada ja tuua nähtavaks, kust need erinevused päriselt tulevad.
Mida me tegelikult saavutada tahame? Millist tulemust peame selles olukorras kõige olulisemaks? Mille järgi me lõpuks hindame, kas otsus oli hea?
Kui nendele küsimustele ei ole tiimis ühist vastust, siis ei ole probleem inimestes või nende koostööoskuses. See on märk, et juht peab rohkem aega investeerima eesmärgi, ootuste ja suurema pildi lahti seletamisse.
Konflikt ise ei ole probleem.
Sageli on konflikt hoopis märk sellest, et inimesed hoolivad tulemusest ja proovivad leida parimat lahendust.
Probleem tekib siis, kui inimesed arvavad, et vaidlevad sama asja üle, kuigi tegelikult lähtuvad täiesti erinevast arusaamast, kuhu üldse jõuda tahetakse.
Tihti ei ole inimesed päriselt üksteise vastu. Nad lihtsalt liiguvad erineva arusaama põhjal erinevas suunas.
Kui inimesed saavad aru, mida proovime saavutada ja miks see oluline on, muutuvad ka arutelud palju sisulisemaks. Kirjutasin sellest rohkem ka blogis “Kuidas inspireerida meeskonda? Selgus mõjub rohkem kui motivatsioonikõned”.